Teamvorming in bedrijven bestaat vaak uit activiteiten met veel druk: trust falls, escape rooms of uitgebreide opdrachten om samenwerking te stimuleren. Hoewel goed bedoeld, werken deze activiteiten vaak averechts. Introverte of nieuwe teamleden voelen zich hierdoor ongemakkelijk, beoordeeld of moe.
Goede teamvorming gaat niet over geforceerde drama. Het gaat om momenten van ontdekking zonder veel op het spel te zetten. Hier wordt de eenvoud van binaire vragen – de klassieke ‘dit of dat’-structuur – een bruikbaar middel voor leiders op de werkvloer. Door te kiezen tussen twee niet-bedreigende opties, gaan teams voorbij aan oppervlakkigheden. Ze komen direct tot persoonlijke voorkeuren, waarden en werkstijlen.
Dit artikel biedt een selectie van 15 vragen, ingedeeld naar de diepte van de onderwerpen. De vragen zijn niet alleen bedoeld voor vermaak. Ze helpen bij het verkrijgen van inzicht, wat leidt tot een betere samenwerking.
Het principe: waarom binaire vragen helpen bij het contact
Contact tussen teamleden hangt af van psychologische veiligheid. Als een activiteit te complex, competitief of emotioneel veeleisend is, trekken deelnemers zich terug. De lijst met ‘dit of dat’-vragen is eenvoudig. Er is geen goed of fout antwoord, wat de angst om te falen wegneemt.
In tegenstelling tot ijsbrekers die feiten vragen (bijvoorbeeld: “Wat is je grootste professionele prestatie?”), vraagt de binaire keuze naar een voorkeur. Dat is persoonlijk, maar niet kwetsbaar. Het nut zit in de opvolging: de vraag “Waarom?” na een keuze, laat meer zien over iemands persoonlijkheid, prioriteiten en manier van besluiten nemen dan een ingewikkelde vragenlijst.
Het model voor diepte van contact bij ‘dit of dat’-vragen
Om het meeste uit een ‘dit of dat’-lijst te halen, organiseren we de vragen in drie verschillende fasen van contact. Leiders op de werkvloer kiezen vragen op basis van hoe goed het team elkaar kent:
- Oppervlakkige opwarmronde: Vragen over levensstijl, media en algemene persoonlijkheidskenmerken. Geschikt voor nieuwe teams of als korte start van een vergadering.
- Inzicht in het werk: Vragen over voorkeuren in de werkomgeving, communicatie en besluitvorming. Helpt de samenwerking te verbeteren.
- Diepgang: Hypothetische of filosofische vragen die kernwaarden, ethische kaders en langetermijndoelen laten zien. Geschikt voor teams die elkaar goed kennen of voor bijeenkomsten buiten de werkvloer.
De volgende 15 vragen beslaan dit hele spectrum. Dit zorgt ervoor dat een sessie contact bevordert.
1. Stad of natuur?
Deze vraag meet de voorkeur voor een energieke omgeving of rust. De keuze tussen een drukke stad zoals Amsterdam of Rotterdam, en een afgelegen natuurgebied zoals de Veluwe of de Waddeneilanden, laat vaak zien hoe een medewerker oplaadt en productief is. Vragen waarom iemand een keuze maakt, onthult de behoefte aan externe prikkels versus interne reflectie.
2. Fictieboek of non-fictiedocumentaire?
Deze voorkeur raakt aan de leerstijl en hoe iemand informatie verwerkt. De fictieliefhebber waardeert waarschijnlijk een verhaal, creatieve abstractie en het verkennen van mogelijkheden. De non-fictieliefhebber neigt naar verifieerbare gegevens, praktische toepassing en het beheersen van de realiteit. Dit helpt managers te begrijpen of ze informatie moeten presenteren via casestudies of verhalen.
3. Vooruit plannen of spontaan handelen?
Dit laat een fundamentele benadering van uitvoering zien. Gedijt iemand in structuur, met voorkeur voor complete projectplannen en vaste tijdlijnen? Of blinkt diegene uit in snelle, reactieve omgevingen die prioriteit geven aan snelheid en improvisatie? Deze voorkeur is belangrijk voor taakverdeling en middelen toewijzen binnen het team.
4. Direct antwoord of bedachtzame vertraging?
Communicatiesnelheid is van belang in moderne teams. Deze vraag gaat over de voorkeur voor snelle, frequente communicatie (ook al is deze onvolledig) of langzame, gedetailleerde en afgewerkte reacties. Dit is nuttig voor teams die werken op afstand en omgaan met e-mail-, Slack- en videoconferentienormen.
5. Comfort food of gastronomische keuken?
Deze eenvoudige keuze toont de houding ten opzichte van bekendheid versus vernieuwing. Comfort food staat voor betrouwbaarheid, zekerheid en bewezen tevredenheid. Gastronomische keuken staat voor risico, experimenteren en nieuwe zintuiglijke ervaringen zoeken. Vertaald naar werk voorspelt dit of iemand de voorkeur geeft aan bestaande processen of nieuwe technologieën.
6. Volledige autonomie of duidelijke richting?
Bij de operationele fase is deze vraag een indicatie van de benodigde managementstijl. Sommige medewerkers willen maximale controle over hun werkgebied en zien micromanagement als contraproductief. Anderen voelen zich overweldigd zonder goed gedefinieerde taken en duidelijke doelen. Het kennen van deze voorkeur voorkomt wrijving tussen teamleiders en medewerkers.
7. Schriftelijke documentatie of mondeling brainstormen?
Dit is een belangrijke operationele indicator. Structureren mensen ideeën het beste door concepten op schrift te zien, vertrouwend op asynchrone duidelijkheid? Of floreren ze in realtime mondelinge uitwisselingen die energie en directe feedback geven? Deze keuze helpt het formaat van wekelijkse stand-ups en projectstarten te bepalen.
8. Technische fouten oplossen of menselijke processen stroomlijnen?
Deze vraag laat zien of iemands passie neigt naar systemen en code (logica, structuur, precisie) of naar organisatieontwerp en interpersoonlijke dynamiek (empathie, samenwerking, cultuur). Dit helpt leiders rollen toe te wijzen die aansluiten bij de sterke punten van mensen, vooral in projecten over afdelingen heen.
9. Besluit op basis van data of intuïtie?
Bij belangrijke beslissingen is het weten waar een collega zijn zekerheid vandaan haalt, belangrijk. Vertrouwen ze boven alles op empirisch bewijs en statistische zekerheid? Of vertrouwen ze op opgebouwde ervaring, marktgevoel of een onderbuikgevoel? De discussie hierover laat zien hoe risico wordt waargenomen en gerechtvaardigd.
10. Kleine, opeenvolgende successen of één grote mijlpaal?
Dit gaat over hoe motivatie wordt vastgehouden tijdens een project. Sommigen halen energie uit frequente, meetbare voortgangsrapportages en geven de voorkeur aan continue levering. Anderen worden gemotiveerd door het werken naar één belangrijke release en tolereren langere periodes zonder zichtbare vooruitgang. Dit helpt het ritme van projectupdates te bepalen.
11. Absolute zekerheid of onbeperkte vrijheid?
Deze vraag, uit de sectie over diepgang, raakt aan fundamentele waarden. Absolute zekerheid betekent prioriteit geven aan stabiliteit, voorspelbaarheid en veiligheid (carrière, financieel, persoonlijk). Onbeperkte vrijheid betekent prioriteit geven aan flexibiliteit, exploratie en zelfbeschikking. Het gesprek geeft inzicht in carrièreambities en persoonlijke grenzen.
12. Kleine ergernissen wegnemen of één groot wereldprobleem oplossen?
Dit is een vraag over het bereik en de schaal van impact. Geeft de persoon de voorkeur aan snelle, zichtbare successen die het dagelijks leven verbeteren (bijvoorbeeld het oplossen van software-interfaces)? Of zet diegene zich in voor decennialang, mogelijk onzichtbaar werk voor een grote, systematische verandering? Dit geeft hints over hun langetermijnvisie en geduld.
13. Perfect geheugen van het verleden of duidelijke kennis van de toekomst?
Deze hypothetische keuze onderzoekt hoe iemand omgaat met onzekerheid en spijt. Geeft iemand prioriteit aan leren van geschiedenis, gelovend dat alle benodigde antwoorden in eerdere data zitten? Of geeft diegene prioriteit aan strategisch voordeel en vooruit plannen, gelovend dat het verleden irrelevant is vergeleken met het optimaliseren van de weg vooruit?
14. Bekend staan om vriendelijkheid of om intelligentie?
Dit raakt direct aan persoonlijke nalatenschap en identiteit binnen een groep. De vraag is of iemand relationeel succes (ondersteunend, empathisch en gewaardeerd zijn) of intellectueel succes (innovatief, technisch bekwaam en gezaghebbend zijn) waardeert. Het helpt teamleden te identificeren die prioriteit geven aan moraal versus degenen die prioriteit geven aan resultaten.
15. De mogelijkheid om te vliegen of onmiddellijke teleportatie?
Een klassieke hypothetische vraag die, serieus genomen, de voorkeur voor de reis versus de bestemming onthult. Vliegen gaat over de ervaring, het perspectief en het langzame proces van beweging. Teleportatie gaat puur over efficiëntie, directe uitkomst en het minimaliseren van wrijving. Dit is een manier om een waardevolle ‘dit of dat’-sessie af te sluiten.
Een ‘dit of dat’-sessie uitvoeren
Een binaire keuzesessie uitvoeren vereist meer dan alleen vragen voorlezen van een lijst. De begeleiding moet rekening houden met de dynamiek van het team en de gewenste diepte van het contact.
Veelvoorkomende fouten bij begeleiding
- Het ‘waarom’ overslaan: De meest gemaakte fout is de oefening behandelen als een snelle quiz. De keuze zelf duurt vijf seconden; de vervolgdiscussie moet vijf minuten duren. Zorg er altijd voor dat de keuze wordt gevolgd door een korte, vrijwillige uitleg.
- Deelname afdwingen: Wijs nooit niet-deelnemers aan. Maak duidelijk dat stille observatie acceptabel is. De lage druk in de omgeving is direct verpest als een teamlid zich verplicht voelt zich bloot te geven.
- Context negeren: Diepgaande vragen (zoals 11-15) gebruiken bij een nieuw team kan leiden tot ongemak of te voorzichtige, oneerlijke antwoorden. Stem de vraag altijd af op het bestaande vertrouwensniveau van het team.
Voorbeeld: het model voor diepte van contact toepassen
Een productteam van negen mensen, inclusief drie nieuwe medewerkers, komt voor een halve dag samen buiten de werkvloer, bijvoorbeeld in Utrecht of op de Veluwe. Het doel is de empathie tussen afdelingen en de duidelijkheid bij besluitvorming te verbeteren. De begeleider gebruikt het model voor diepte van contact:
- Opwarmronde (15 minuten): Het team start met vragen 1 en 5 (stad/comfort food) om een ontspannen sfeer en basiscontext te creëren. Dit creëert psychologische veiligheid.
- Inzicht in het werk (30 minuten): Het team gaat verder met vragen 6 en 9 (autonomie/databestuurd). Dit identificeert direct wrijving tussen ingenieurs (vaak autonoom/databestuurd) en ontwerpers (vaak richting/intuïtief). Ze ontdekken dat hun conflicten voortkomen uit verschillende zekerheidsdrempels.
- Diepgang (30 minuten): Het team sluit af met vraag 14 (vriendelijkheid/intelligentie). Het gesprek laat zien dat hoewel iedereen vriendelijkheid waardeert, ze toegeven dat ze onbewust collega’s beoordelen die in vergaderingen geen intelligentie tonen. Dit opent een discussie over hoe ideeën respectvol uitgedaagd kunnen worden zonder relaties te beschadigen.
Door de sessie zo te structureren, gaat het team natuurlijk over van een informeel gesprek naar bruikbare operationele inzichten. Voor meer inzichten en activiteitenopties op de werkvloer kunt u meer artikelen lezen op het Naboo blog.
Het meten van het resultaat: meer dan alleen deelname
Aangezien het doel van deze aanpak kwalitatief is (betere relaties), verschuift de meting van typische HR-statistieken naar waarneembare gedragsveranderingen:
- Meer vervolgdialoog: Verwijzen teamleden in later werk naar keuzes die tijdens de sessie zijn gemaakt? (“Weet je nog dat Sarah zei dat ze de voorkeur geeft aan spontaan handelen? Laten we haar betrekken bij deze snelle koerswijziging.”)
- Minder wrijving in communicatie: Is er een merkbare afname van misverstanden in de communicatie (bijvoorbeeld minder e-mails die context missen, effectievere Slack-gesprekken)? Het begrip verkregen uit een ‘dit of dat’-lijst helpt collega’s preventief het juiste communicatiemiddel voor elkaar te kiezen.
- Snellere conflictoplossing: Als er meningsverschillen ontstaan, kunnen teams daar dan sneller voorbij gaan? De persoonlijke context die deze vragen onthullen, legt een basis van empathie. Zo kunnen individuen het idee scheiden van de persoon.
Deze gesprekken zijn belangrijk voor het opbouwen van het benodigde vertrouwen voor samenwerking. Als u op zoek bent naar meer ideeën voor teamactiviteiten die gericht zijn op gestructureerd contact, biedt Naboo oplossingen voor moderne werkomgevingen.
Veelgestelde vragen
Wat is de juiste groepsgrootte voor een ‘dit of dat’-sessie?
De juiste structuur is om een grote groep te verdelen in subgroepen van 4 tot 6 personen. Deze grootte zorgt ervoor dat iedereen voldoende tijd heeft om zijn keuze te delen en het ‘waarom’ uit te leggen, zonder dat het gesprek chaotisch of onpersoonlijk wordt.
Hoe om te gaan met controversiële of ongemakkelijke antwoorden?
De begeleider moet het gesprek voorzichtig terugsturen naar de onderliggende voorkeur of waarde, in plaats van het oppervlakkige antwoord. Benadruk dat het doel begrip is, niet overeenstemming, en herinner het team eraan dat alle voorkeuren in dit type vraag geldig zijn.
Kunnen deze vragen tijdens verplichte vergaderingen worden gebruikt?
Ja, maar behandel de eerste 5 vragen (oppervlakkige opwarmronde) als optionele energizers van vijf minuten. Een binaire keuzevraag gebruiken om een voortgangsvergadering te starten is een goede manier om over te schakelen van individuele werkmodus naar een samenwerkende teammentaliteit, zonder veel emotionele inspanning te vragen.
Hoe vaak moeten we een nieuwe ‘dit of dat’-lijst gebruiken?
Voor een optimaal effect, integreer 1 tot 2 vragen van een ‘dit of dat’-lijst in wekelijkse vergaderingen. Reserveer een langere, gestructureerde sessie (met het model voor diepte van contact) voor kwartaaluitjes of retreats wanneer dieper relationeel werk het expliciete doel is.
Is het beter om ‘dit of dat’- of ‘zou je liever’-vragen te gebruiken?
Hoewel vergelijkbaar, is ‘dit of dat’ vaak eenvoudiger en sneller, gericht op voorkeur (bijvoorbeeld: koffie of thee). ‘Zou je liever’ introduceert vaak complexe hypothetische afwegingen (bijvoorbeeld: zou je liever vliegen of teleporteren?). Deze zijn beter voor diepgaande filosofische discussies, maar kosten meer tijd om te verwerken en uit te leggen.